退休人员返聘社保企业承担统筹是什么意思-社保

       许多企业在聘请已经退休的老专家、老技师时，或者退休人员自身在寻求继续工作的机会时，都会遇到一个非常具体的政策疑问：退休人员返聘社保企业承担统筹是什么意思？这句话听起来很绕口，但它直指一个关乎企业成本和用工风险的核心问题。今天，我们就来彻底厘清这个概念，它并非字面那么简单，背后涉及我国社会保险制度的根本逻辑、劳动关系的法律界定以及企业具体的风险管理策略。

       要理解这个问题，首先要破除一个常见的误解。许多人，包括部分企业人力资源从业者，会想当然地认为“承担统筹”就是企业像对待普通员工一样，为返聘的退休人员继续缴纳社会保险，尤其是养老保险和医疗保险的社会统筹部分。这种理解是完全错误的，也违背了我国社会保险法的基本规定。其核心症结在于混淆了“劳动关系”与“劳务关系”的根本区别。

       我国的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其缴纳义务是基于法定的“劳动关系”而成立的。根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当一个人达到法定退休年龄并办理退休手续、开始按月领取基本养老金时，其与用人单位建立劳动关系的主体资格即告消失。此后，他再被原单位或其他单位聘用，双方建立的不再是“劳动关系”，而是民事意义上的“劳务关系”或“雇佣关系”。

       在劳务关系下，用人单位没有法定义务为提供劳务的退休人员缴纳社会保险。因为退休人员已经在享受社保待遇，其养老和医疗的基本保障已经由国家通过养老金和医疗保险社会统筹基金（含职工医保或居民医保）提供。此时，若再允许企业为其缴纳社保，将导致重复参保和享受待遇，扰乱社保基金的正常运行秩序。因此，在实践中，社保经办机构也不会为已享受待遇的退休人员开设新的社保缴费账户。

       那么，企业“承担统筹”的真实含义究竟是什么呢？这个“统筹”实际上是一个口语化的、不准确但流传甚广的说法，它特指“工伤风险”的统筹。这是退休人员返聘中企业面临的最大、最不可预知的风险。尽管双方是劳务关系，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等相关规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。但对于工伤认定，情况则有所不同。

       原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》以及《最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》等文件中曾指出，退休人员受聘期间因工作受伤的，可参照《工伤保险条例》的相关规定进行工伤认定和处理。这意味着，虽然法律关系是劳务关系，但在发生工作伤害时，司法和实践层面仍可能倾向于保护劳动者的基本权益，要求聘用单位承担类似工伤的赔偿责任。

       然而，由于退休人员无法参加法定的工伤保险（工伤保险是基于劳动关系的险种），一旦发生事故，所有的赔偿费用，包括医疗费、护理费、伤残补助金等，将完全由聘用单位自行承担，无法通过工伤保险基金进行社会统筹和分摊。这个“自行承担”就是口语中“企业承担统筹”的由来——企业需要独自“统筹”这笔可能发生的巨额费用。

       因此，对于企业而言，所谓的“承担社保统筹”之责，其精准的应对策略是：通过商业保险转移工伤风险。最直接有效的方法是为返聘的退休人员购买商业性的“雇主责任险”或“人身意外伤害险”。特别是雇主责任险，其保障范围与工伤保险类似，能将企业应承担的雇主赔偿责任转嫁给保险公司。这是企业规避财务风险的必要成本，也是“承担统筹”的实质行动。

       我们来看一个案例：某咨询公司返聘了一位财务领域的退休专家张先生。双方签订了劳务合同，约定了报酬，但公司疏忽了购买商业保险。半年后，张先生在前往客户公司的路上发生交通事故受伤。虽然事故非主要责任，但产生了高额医疗费。由于无法申请工伤认定，张先生要求公司承担全部医疗费用及误工损失。最终，公司不得不自行支付了数十万元，这对公司现金流造成了意外冲击。这个案例清晰地表明，未将“承担统筹”的风险具体化并加以防范，会带来实实在在的损失。

       另一个案例则展示了正确做法：一家制造企业返聘了技术总监李师傅，月薪不菲。在签订劳务协议的同时，企业人力资源部门即为李师傅购买了额度充足的雇主责任险，年保费仅为其月薪的一小部分。后来，李师傅在车间指导生产时，因地面湿滑不慎摔倒导致骨折。企业立即报案，保险公司随后介入，承担了全部的医疗费用和约定的伤残赔偿金。企业除了最初支付的保费外，没有产生额外的重大支出，平稳渡过了风险。这个“统筹”成本（保险费）是可控且明智的。

       除了工伤风险，企业还需注意其他方面的责任。例如，在劳务报酬方面，企业需要依法履行个人所得税的代扣代缴义务。返聘人员的报酬属于“劳务报酬”或“工资薪金”（在税收实践中可能存在不同认定），企业需准确预扣预缴个税，避免税务风险。这虽然不是“社保统筹”，但同样是企业必须承担的法定责任。

       再者，签订一份权责清晰的《劳务合同》至关重要。这份合同应明确双方为劳务关系，约定工作内容、报酬、时间、解除条件，并特别载明关于工作期间意外伤害的处理办法，例如写明“甲方（企业）为乙方（退休人员）购买商业雇主责任险，该保险理赔作为乙方发生意外伤害时的主要保障和补偿来源”等条款。这既是风险提示，也是法律依据。

       我们还需要澄清一个延伸问题：有些地方针对特定行业或人群，探索了特殊的保障机制。例如，部分地区试行“退休人员从业伤害保险”，这是一种由政府引导、商业运作的专项保险，旨在解决这一群体的职业伤害保障空白。如果企业所在地有此类政策，积极参与无疑是更优选择。但截至目前，这并非全国统一的法定制度，主流方案仍是企业自主购买商业保险。

       对于退休人员自身而言，理解这一点也很有必要。在返聘洽谈时，可以主动询问企业是否为工作期间可能的意外伤害购买了保险。这既是对自身权益的关切，也体现了职业素养，能促使企业完善风险管理，达成双赢的合作基础。毕竟，清晰的权责保障能让合作更长久、更安心。

       最后，要警惕一种完全错误的行为：所谓“社保挂靠”。即企业将退休人员虚假申报为在职员工，为其继续缴纳社保。这是典型的骗保行为，涉嫌虚构劳动关系，骗取社会保险基金。一旦被查处，企业将面临退回保费、罚款乃至更严厉的行政处罚，相关责任人还可能被追究刑事责任。退休人员已享受的待遇也可能受到影响。这绝对是不可触碰的法律红线。

       总结来说，“退休人员返聘社保企业承担统筹”是一个用词不甚准确但指向明确的问题。其核心答案是：企业无需也不能为返聘退休人员缴纳养老、医疗等社会保险的社会统筹部分；但企业必须独立承担其工作期间的工伤（或从业伤害）风险，这份责任对应的“统筹”成本，应通过购买商业保险（如雇主责任险）来有效转移和管理。同时，企业需履行个税代扣代缴、签订规范合同等附属义务。

       理解并妥善处理这个问题，是企业合法合规用工、控制潜在风险的重要一环。它要求企业管理者和人力资源从业者从传统的劳动关系社保思维中跳出来，切换到劳务关系的风险管控思维。只有正确把握了“社会统筹”在社保体系中的真正含义与边界，才能在这个日益普遍的银发人力资源利用场景中，既发挥退休人员的经验价值，又确保企业运营的稳健与安全。